I n s t r u m e n t o


Este instrumento ayuda:

- a definir ámbitos organizacionales que se desean fortalecer
- y los objetivos específicos que se desea alcanzar;
- orienta las acciones que se deberán llevar a cabo en capacitación
- y la manera de evaluar el aprovechamiento de la capacitación en el logro de objetivos

E v a l u a c i ó n

 

Se considera Evaluación a las acciones realizadas durante tres meses posteriores a la capacitación, y en las cuales se medirá:

- el seguimiento a compromisos adquiridos durante la capacitación;
- la aplicación de conceptos y/o técnicas aprendidos en el curso;
- la percepción de su equipo de trabajo en el mejoramiento de conductas o actitudes;
- la solución de problemas específicos en su ámbito de trabajo.

La evaluación se realizará bajo una metodología cruzada de evaluación -conocida como 360°.

Á m b i t o s

 

Los Ámbitos Objetivo son conductas o situaciones dentro de la organización. Los ámbito objetivo se pueden dividir en:


- Directivos, que son conductas responsabilidad de los mandos altos e intermedios;
- Relacionales, conductas que dependen y se presentan entre colaboradores y el equipo de trabajo y
- Organizacionales aquellos que implican un cambio estructural en la organización.

En este Instrumento se presentan 18ámbitos clásicos en el desarrollo organizacional. Sugerimos que, cuando una empresa inicia acciones de capacitación, se seleccionen de 1 a 3 ámbitos a mejorar; de esta manera es más sencillo medir el cambio y controlar las expectativas de las personas en la Organización.

O b j e t i v o s . . . E s p e c í f i c o s

 

Los Objetivos Específicos son situaciones concretas, entendidas como conductas, que se desean en la organización o en personas específicas.

Sirven para orientar la capacitación y su aprovechamiento. Así como para evaluar el impacto de la capacitación en el cambio organizacional.
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